أصحاب العمل
يتم إيقاف التعامل مع المنشأة:
o إذا لم تقم المنشأة بإجراء المقابلات للمترشحين عن طريق نظام الترشيح الإلكتروني لديها لمدة تزيد عن شهر واحد فقط.
o إذا لم تصدق المنشأة عقود المقبولين لديها عن طريق نظام الترشيح الإلكتروني لمدة تزيد عن أسبوعين فقط.
o على منشآت القطاع الخاص الغير محققة لنسبة التعمين المقررة أن تقدم خطة تعمين كل نهاية سنة.
o في حالة تقديم أي طلب لإستقدام قوى عاملة وافدة سوف يترتب على المنشأة تقديم خطة آخرى مقابل الترخيص لقوى عاملة وافدة.
تقوم وزارة العمل ممثلة في مختلف مديريات ودوائر العمل ببذل الجهود اللازمة لإنجاز مهامها واختصاصاتها المناطة بها لإيجاد الحلول المناسبة لحل أية خلافات بين العامل وصاحب العمل وذلك ببذل كافة المساعي الحميد لتسوية الودية بين الأطراف، وفي حالة تعذر التسوية فإنه يتم إحالة النزاع إلى المحكمة المختصة.
وفي مجال التفتيش الشامل فقد تم القيام بالعديد من الزيارات الميدانية ودراسة العديد من البلاغات والشكاوى
اجازت اللائحة منح المنشأة(مكتب الاستقدام)ترخيص مؤقت وفقاً للآتي :
o تقديم طلب بذلك وفقاً للنموذج المعتمد .
o يكون الترخيص لمدة (6) أشهر غير قابل للتجديد .
o ألا يزيد عدد المستخدمين في كل ترخيص على (5) خمسة أفراد , ويجوز للمنشأة طلب ترخيص مؤقت جديد عند انتهاء العمل بترخيص مؤقت سابق .
o يدفع مع كل طلب ترخيص مؤقت رسم مقداره (36) ستة وثلاثون ريال عماني غير قابل للاسترداد
o أن تكون مدة إقامة المستخدم بالمنزل أو من في حكمه في السلطنة لمدة (6) ستة أشهر .
o إبرام عقد عمل مع المستخدم بالمنزل أو من في حكمه يتضمن تحمل المنشأة كافة الأجور والمستحقات والالتزامات القانونية الأخرى وذلك وفقاً للنموذج رقم (6) المرفق باللائحة على أن يتم اعتماد العقد من المديرية أو الدائرة المختصة وإيداع نسخة منه .
o عدم جواز تحميل صاحب العمل الرسم المنصوص عليه في البند (د) .
في مجال التشريع فقد نصت المادة (20) من قانون العمل على الآتي:
لا يجوز لأي شخص مزاولة نشاط توريد عمال أجانب إلا بعد الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة . ويحظر على صاحب العمل التعاقد مع أي شخص على توريد عمال أجانب إلا إذا كان مرخصاً له بذلك .وتحدد بقرار من الوزير الشروط الواجب توافرها لمنح الترخيص وحقوق وواجبات المرخص له , والشروط والبيانات الواجب توافرها في العقد الذي يبرم بين صاحب العمل والمرخص له وبصفة خاصة أن يكون العقد مكتوباً وأن يتضمن نوع العمل وفئات أجور العمال حسب وظيفة أو مهنة كل منهم , وإلزام المرخص له بإعادة العامل إلى الجهة التي استقدم منها إذا ثبت أنه لا تتوافر فيه الشروط المنصوص عليها في العقد.ولا يجوز لصاحب العمل أو المرخص له بتوريد عمال أجانب تقاضي أية مبالغ من العامل مقابل تشغيله.
كما نصت المادة (114) من ذات القانون على الآتي : ويعاقب كل متعهد توريد عمال أجانب يخالف أحكام المادة (20) والقرارات الصادرة بتنظيم الترخيص وشروطه بالسجن مدة لا تزيد على شهر وبغرامة لا تزيد على (200) مائتي ريال عماني أو بإحدى هاتين العقوبتين , فضلاً عن إلغاء الترخيص أو إيقافه لمدة لا تجاوز سنة .
ونصت المادة (17) من القرار الوزاري رقم (1/2011) على الآتي : للوزارة وقف أو إلغاء الترخيص مع تحميل المنشأة المرخص لها جميع التبعات القانونية والالتزامات المالية المترتبة على الوقف أو الإلغاء وذلك في حالة إخلال المنشأة المرخص لها بأي حكم من الأحكام المنصوص عليه في هذه اللائحة , وذلك بعد إنذارها كتابياً ما لم تقم المنشأة بتصحيح المخالفة خلال المدة المحددة في الإنذار.
ونصت المادة (21) من ذات القرار على الآتي : في حالة إخلال المنشأة المرخص لها بالتزامها بإعادة العامل إلى بلده تقوم المديرية أو الدائرة المختصة بإعادته إلى بلده مع خصم تكاليف عودته وأية مطالب أخرى مستحقة من الضمان المالي للمنشأة, ولا يكون للمنشأة المرخص لها الحق في الاعتراض على ذلك مع التزامها بتكملة الضمان المحدد وفقاً للمادة(3) من هذه اللائحة , وذلك خلال (30) ثلاثين يوماً من تاريخ إخطارها,وإلا جاز للوزارة إلغاء أو إيقاف الترخيص.
القرار الوزاري رقم (248/2012) ينص بتشكيل لجنة تضم في عضويتها ممثلين عن الوزارة وعن ممثلي أصحاب المكاتب تختص بدراسة مطالب واحتياجات مكاتب استقدام القوى العاملة غير العمانية واقتراح الحلول المناسبة لها, ومنذ صدور القرار عقد اللجنة عدة اجتماعات.
الوزارة تتابع مثل هذه الحالات إلا أن هذا الدور ليس مناط بوزارة العمل وحدها و يتوجب على كل جهة تحمل مسؤوليتها , وإن الوزارة تطلب من أصحاب الأعمال توفير مساكن ملائمة لعمالهم , إلا أنه بعد وصول العمال يقومون بتركهم مساكنهم و يسكنون في أي مكان و يلغون المساكن المخصصة لهم وهذا الدور مناط بالمواطن ومدى ثقافته في تطبيق الأنظمة
والقوانين الوزارة تسعى جاهدة للقضاء على هذه الظاهرة.
كما يعمل المختصون بالوزارة على متابعة منشآت القطاع الخاص للتأكد من إلتزامها بتدابير السلامة والصحة المهنية وفقاً للائحة التنظيمية الصادرة بالقرار الوزاري رقم (286/2008).
وفقاً للقرار الوزاري رقم (294/2006) بشأن تنظيم المفاوضات الجماعية والإضراب السلمي والإغلاق والمعدل بالقرار الوزاري رقم (17/2007)، فإنه يتبع الإجراءات الآتية في تسوية النزاع الجماعي.
o في حالة نشوء نزاع عمالي جماعي يتم تسويته وفقاً للأحكام الواردة باتفاقية العمل الجماعية .
o في حالة عدم وجود اتفاقية العمل الجماعية أو عدم تضمن اتفاقية العمل الجماعية نصوصاً لتسوية النزاع العمالي الجماعي أو فشل المفاوضة الجماعية في حله يحق لطرفي النزاع معا التقدم بطلب إلى الوزارة لتسويته .
o يجب أن يتضمن طلب تسوية النزاع العمالي الجماعي المقدم إلى الوزارة ما يأتي :
o أسماء و عناوين الأطراف المعنيين بالنزاع .
o موضوع النزاع و أسبابه .
o الإجراءات التي اتبعت من أجل تسوية النزاع إن وجدت .
o تتولى الوزارة عند استلام طلب تسوية النزاع العمالي الجماعي إجراء التفاوض بين أطراف النزاع و إسداء المشورة.
o يجب تدوين الاتفاق الذي يتم التوصل إليه في شأن تسوية النزاع العمالي الجماعي و يوقع عليه من أطراف النزاع ، و يكون هذا الاتفاق ملزما لأطرافه .
في حالة عدم التوصل إلى اتفاق لتسوية النزاع العمالي الجماعي يتعين عليه إحالة النزاع إلى المحكمة المختصة للفصل فيه.
العاملين
يتم إنهاء خدمات المواطن إلكرتونيا عن طريق خدمات أصحاب العمل الموجودة بموقع الوزارة الالكتروني، حيث يتم إنهاء الخدمة من قبل صاحب العمل الذي يعمل لديه المواطن.
في حال رغبة المنشأة بتعديل بيانات القوى العاملة الوطنية لديها في الحالات المذكورة أدناه, عليها التوجه إلى الهيئة العاملة للتأمينات الإجتماعية:
o تعديل تاريخ إلتحاق عامل لدى المنشأة.
o تعديل تاريخ ترك خدمة عامل.
o تعديل سبب ترك خدمة عامل.
o حذف بيانات الأجور للعامل (الراتب الأساسي/ العلاوات).
o إبطال تأمين عامل غير خاضع لأحكام قانون (العمل/هيئة التأمينات الإجتماعية).
o تسجيل/ إنهاء خدمة عامل بأثر رجعي.
o حذف حركة الإلتحاق بالعمل.
نعم ، الدراسة نظام التفرغ الجزئي.
.تفريغ الموظف من قبل جهة عمله لساعات أو أيام معينة خلال أوقات الدوام الرسمي بناءاً على الجداول الدراسية التي تعدها الكلية
يتم الإعلان بالجرائد الرسمية وبموقع وزارة العمل سنوياً وفق شروط ومقاييس تتناسب مع متطلبات الكليات وبحسب التخصصات الشاغرة لهذه الفئة ( طلبة التفرغ الجزئي ) .
صدر القرار الوزاري رقم (286/2008) بشأن اللائحة التنظيمية لتدابير السلامة والصحة المهنية في المنشآت الخاضعة لقانون العمل ومن بين الموضوعات التي تضمنتها اللائحة الضوابط والاشتراطات المتعلقة بأماكن العمل وقد نصت المادة (16) البند (3) من ثالثاً على الآتي : عدم تشغيل العمال في المواقع الإنشائية أو الأماكن المكشوفة ذات الحرارة المرتفعة في أوقات الظهيرة من الساعة الثانية عشر والنصف وحتى الساعة الثالثة والنصف , وذلك طوال أشهر يونيو ويوليو وأغسطس من كل عام .
كما صدر القرار الوزاري القرار الوزاري رقم (322/2011) بتعديل القرار الوزاري رقم (286/2008) حيث تم إضافة فقرة جديدة إلى نهاية البند (3) من ثالثاً وهي: يجوز للوزير أو من يفوضه الاستثناء مما تقدم بناء على طلب من المنشأة التي تقدم خدمات عامة ضرورية وفقاً للضوابط الآتية :
o توفير مياه شرب باردة تتناسب مع عدد العاملين .
o عمل استراحة مظللة قريبة من موقع العمل (في الأماكن المكشوفة) مغلقة من الجهات الأربع ومفروشة ومجهزة بأجهزة التكييف وتتناسب مع عدد العمال .
o توفير الإسعافات الأولية .
o توفير مياه للغسيل والاستخدامات الأخرى على أن تكون الخزانات المتوفرة مغطاة بطبقة تحفظ برودة المياه .
o توفير حافلة مكيفة بالقرب من موقع العمل .
o أية شروط أخرى ترى الوزارة إضافتها .
ومما سبق يتبين أنه يمنع العمل في أوقات الظهيرة من الساعة الثانية عشر والنصف وحتى الساعة الثالثة والنصف في المواقع الإنشائية أو الأماكن المكشوفة ذات الحرارة المرتفعة, وذلك طوال أشهر يونيو ويوليو وأغسطس من كل عام نظراً لأن درجات الحرارة تكون مرتفعة خلال هذه الفترة من السنة , ولكي لا يتأثر العمل في المنشآت التي تقدم خدمات عامة ضرورية فيمكن أن يتم استثناءها شريطة الالتزام بالضوابط المشار إليها حمايةً للعاملين بتلك المنشآت.
إن التعديلات التي طرأت على قانون العمل جاءت لمواكبة التطورات في سوق العمل, و بناءً على مطالبات طرفي الإنتاج (عمال وأصحاب أعمال) , وقد اشتملت التعديلات على كثير من المطالب التي سيكون لها الأثر الايجابي في تحفيز العامل منها :تقليل ساعات العمل الأسبوعية إلى (45) خمس وأربعين ساعة , ومنح راحة أسبوعية بواقع (48) ثمان وأربعين ساعة , ومنح الإجازة السنوية بواقع (30) ثلاثين يوماً بأجر شامل , وكذلك منح المرأة العاملة أجازة (50) خمسون يوماً كإجازة وضع بأجر شامل.
إن موضوع المساواة في العلاوات والإجازات وغيرها من المميزات فهي متساوية تقريبا وذلك بعد إجراء التعديلات التي أجريت مؤخرا وإقرار بعض العلاوات التي لم تكن موجودة سابقاً وان بعض العلاوات والميزات الموجودة بالقطاع الخاص غير متوفرة للعاملين بالقطاع العام ويجب أن ندرك ذلك تماما ، على سبيل المثال : نظام العمل في بعض القطاعات أسبوعين عمل يقابلها أسبوعين راحة بالإضافة إلى أحقية العاملين في الحصول على الإجازات الاعتيادية السنوية وجميع الإجازات الأخرى .. ألا تعتبر هذه ميزة تشكل أفضلية عما هو في القطاع العام؟
الوزارة تلزم المنشآت بصرف أجور العاملين عن الفترة التي يقوموا فيها بمراجعة الوزارة في شكواهم , أما عن الفترة الفاصلة فإنه على العاملين بأن يعودا إلى مباشرة عملهم وبهذا فإنه لن يضيع منهم أي حق , أما عن شكاوى الفصل من العمل فإن الوزارة كذلك متى ما اتضح لديها بأن الفصل تعسفي وتم إرجاعه للعمل عن طريق الوزارة , فتكون المنشأة ملزمة بدفع حقوقه عن الفترة الفاصلة من تاريخ فصلة وحتى عودته للعمل , أما عن الشكاوى التي تحال للمحكمة فإن الوزارة لن تتدخل في ذلك الشأن و يبقي الحكم للقضاء في ذلك وتم تشكيل لجنة لدراسة إنشاء محاكم عمالية كذلك إعداد مشروع لإضفاء الصفة الإلزامية على تنفيذ محاضر التسوية.
توجد مديرية للرعاية العمالية وتوجد دوائر بجميع المحافظات للرعاية العمالية, وتوجد دوائر لمنازعات العمل والأمور تسير في هذا الجانب في مجراها الصحيح, ومتى ما استنتجت الوزارة وجود إجحاف بحق أي عامل فورا تتخذ الإجراء المناسب لردع المجحف, وهذا واضح من خلال الشكاوي التي يتقدم بها العاملون لدى الوزارة, حيث تسعى الوزارة جاهدة لحلها, وإن لم توفق في ذلك يحال النزاع للقضاء.
لقد كفل المشرع العماني الحماية القانونية للعضو النقابي حيث لا يجوز تطبيق عقوبة الفصل أو أية عقوبة أخرى على ممثلي العمال في النقابات العمالية أو الاتحادات العمالية أو الاتحاد العام بسبب ممارستهم لنشاطهم النقابي. حيث نص عليها قانون العمل رقم (35/2003) في المادة (110) مكرر: (لا يجوز تطبيق عقوبة الفصل أو أية عقوبة أخرى على ممثلي العمال في النقابات العمالية أو الاتحادات العمالية أو الاتحاد العام لعمال سلطنة عمان بسبب ممارستهم لنشاطهم النقابي العمالي وفقاً لهذا القانون والقرارات الوزارية المنفذة له) .
وفي حالة عدم التزام صاحب العمل أو من يمثله بما ورد في المادة السابقة يعاقب بالعقوبة المنصوص عليها في المادة (112) من قانون العمل والتي نصت على: (يعاقب صاحب العمل أو من يمثله الذي يمتنع عن تقديم التسهيلات اللازمة أو البيانات أو المعلومات الصحيحة أو يقوم بأي فعل من شانه حرمان العامل من حقه في ممارسة نشاطه النقابي أو عرقلة تشكيل النقابات العمالية أو الاتحاد العام لعمال سلطنة عمان بالسجن لمدة لا تزيد على شهر وبغرامة لا تزيد على خمسمائة ريال أو بإحدى هاتين العقوبتين).
إن العمل النقابي هو عمل تطوعي ويأخذ من وقت العامل وقد يمتد ليشمل وقت العمل, لذا فإن قوانين الدول تطرقت إلى موضوع تفريغ العضو النقابي وجعلت له ضوابط وذلك لحماية مصلحة النقابات العمالية وأعضائها وتمكينها من ممارسة نشاطها , والمشرع العماني لم يغفل هذا الموضوع فقد نصت المادة (33) من القرار الوزاري رقم (59/2010) على أنه (يجوز تفرغ العضو النقابي وعضو الاتحاد العمالي وعضو الاتحاد العام لأداء مهامه النقابية وذلك بالاتفاق بين الوزارة والنقابة والاتحاد العمالي والاتحاد العام وممثلي أصحاب الأعمال).على أن يتم وضع الآلية المناسبة للتفريغ بالاتفاق بين الوزارة والنقابة والاتحاد العمالي والاتحاد العام وممثلي أصحاب الأعمال وذلك بهدف السيطرة على الإشكاليات التي قد تحدث مستقبلاً . وكذلك لحماية مصلحة صاحب العمل من استغلال بعض الأعضاء عضويتهم في النقابة لاستغلال وقت العمل في أعمال النقابة وإهمال عملهم لدى صاحب العمل.
بدأت مشاركة المرأة من اللجان التمثيلية حيث كانت هناك لجنة فرعية في اللجنة التمثيلية الرئيسية لعمال سلطنة عمان تسمى( لجنة المرأة العاملة) وتعنى بشؤون المرأة وشاركت المرأة في العديد من الندوات والمؤتمرات داخل السلطنة وخارجها حيث أكدت دورها الفعال في بناء هذا الوطن , وغنى عن القول أن دور المرأة العاملة في المرحلة السابقة كان واضحاً في المفاوضات الخاصة بالنزاع الجماعي في مصانع الخياطة والنسيج وهذا ما لمسناه أثناء تسوية المنازعات العمالية في الفترة السابقة , وكما أنه يوجد في الهيئات الإدارية للنقابات العمالية عناصر نسائية, وعضوتين في الهيئة الإدارية للاتحاد العام لعمال سلطنة عمان.
يوجد تفاعل كبير من منشآت القطاع الخاص والارقام في ازدياد بشكل مستمر الا اننا بحاجة لمزيد من الوقت بسبب حداثة العمل النقابي في السلطنة.
تتنوع الآلية المتبعة للتوعية بين الزيارات الميدانية وإلقاء المحاضرات لطرفي الإنتاج (العمال وأصحاب الأعمال) وبين المقالات الصحفية واللقاءات الإذاعية والتلفزيونية والتوعية المكتبية بطريقة الاستفسار وتوجيه التوعية الشاملة , كذلك من خلال التنسيق مع الاتحاد العام لعمال سلطنة عمان دائرة الإعلام بالوزارة.
نعم ؛ توجد ضمانات وفقاً لقانون العمل والقرارات الوزارية المنفذة له وهي :
o لا يجوز تطبيق عقوبة الفصل أو أية عقوبة أخرى على ممثلي العمال في النقابات العمالية أو الاتحادات العمالية أو الاتحاد العام لعمال سلطنة عمان بسبب ممارستهم لنشاطهم النقابي العمالي وفقاً لهذا القانون والقرارات الوزارية المنفذة له .
o جواز تفريغ العضو النقابي وعضو الاتحاد العمالي وعضو الاتحاد العام لأداء مهامه النقابية وذلك بالاتفاق بين الوزارة والنقابة والاتحاد العمالي والاتحاد العام وممثلي أصحاب الأعمال.
o احتفاظ العامل المصاب إصابة عمل بعضويته في النقابة أو الاتحاد العمالي أو الاتحاد العام ويعفى من اشتراكات العضوية.
نعم التواصل موجود من خلال الزيارات الميدانية والمشاركة في فض الإضرابات وفي الندوات والاجتماعات وبرامج التوعية المشتركة للعاملين بالقطاع الخاص.
حتى الآن لا توجد صعوبات حقيقية ، ولكن مما لا شك فيه أن حداثة العمل النقابي في السلطنة يحتاج لمزيد من الجهد في توضيح ماهية العمل النقابي ، فالصعوبات تكمن في عدم استخدام العمل النقابي الاستخدام الأمثل أو تحقيق مآرب شخصية للأعضاء من خلال العمل النقابي ، فهو عمل يهدف إلى خدمة العمال ورفع الإنتاج.
حققت النقابات العمالية الكثير من المميزات في بعض المنشآت مثل: تحسين الأجور والإجازات , كما أدى الوعي النقابي إلى استقرار العمال في المنشأة وزيادة في الإنتاج والتقليل من المشاكل التي كانت تحصل في المنشأة مثل كثرة الاستقالات وانتقال العمال من منشأة إلى أخرى , وكذلك تقليل العمال من اللجوء إلى الوسائل السلبية مثل اللجوء إلى الإضراب إلا في حالات استثنائية بل اللجوء إلى الطرق السلمية وهي اللجوء إلى المفاوضة الجماعية والحوار الاجتماعي والتوفيق و الوساطة.
إن الذي يجعل النقابات أو الاتحادات العمالية نشطة وفعالة هو نشاط أعضائها وحماسهم ورغبتهم في العمل التطوعي , كما أن بعض أصحاب الأعمال لم يتقبلوا العمل النقابي وذلك لتخوفهم وخشيتهم من هذا الوضع مستقبلاً , والوزارة تشجع وتدعم العمل النقابي الذي يكون هدفه تحسين شروط وظروف العمل وزيادة الإنتاج وبالتالي استقرار في علاقات العمل , كما أن قانون العمل والقرارات الوزارية المتعلقة بالعمل النقابي كفلت حقوق كلا الطرفين (صاحب العمل والعامل) على حد سواء.
للعمال الحق في الإضراب السلمي عن العمل بالمنشأة لتحسين شروط وظروف العمل.
ضوابط الإضراب :
o على النقابة العمالية المعنية إخطار صاحب العمل كتابياً بعزم العمال على الإضراب قبل ثلاثة أسابيع على الأقل من التاريخ المحدد له .
o ويبين بالإخطار أسباب الإضراب و مطالب العمال.
o و يجب أن توافى الوزارة أو أي من مديرياتها بالمحافظات بنسخة من هذا الإخطار .
o يحظر القيام بالإضراب أو الدعوة إليه في المنشأة التي تقدم خدمات عامة أو أساسية للجمهور (الخدمات العامة أو الأساسية : الخدمات التي تؤديها منشأة يتصل نشاطها بمرفق خدمي كالتعليم والرعاية الصحية و الكهرباء و المياه و الهاتف أو تقدم لمرفق الدفاع أو الشرطة كالإطفاء و الطوارئ و السجون أو الملاحة الجوية ).
o تحتسب مدة الإضراب إجازة عمل بدون أجر .
o يجب وقف الإضراب فور موافقة الأطراف على بدء إجراءات تسوية النزاع العمالي الجماعي .
تتولى الوزارة عند إخطارها بالإضراب تشكيل لجنة بالاتفاق بين العمال و صاحب العمل من أجل التوصل إلى اتفاق لإنهاء الإضراب و تسوية النزاع بينهم ، وفي حالة التوصل إلى الاتفاق فإنه يجب تدوينه والتوقيع عليه من جميع أطرافه ، وتودع نسخة منه لدى الوزارة ، وفي حالة عدم توصل اللجنة إلى حل النزاع يحال إلى المحكمة المختصة.
المواطن
نعم ومنها:
أولاً: أن يكون من يمارس النشاط من خلال المنشأة متفرغاً تفرغاً تماماً ويشرف بصورة مباشرة على إدارة أعمال المنشأة المرخص لها وألا يعمل في إحدى وحدات الجهاز الإداري للدولة أو القطاع الخاص .
ثانياً: تلتزم المنشأة المرخص لها بإعادة العامل إلى بلده وعلى نفقتها الخاصة , كما تلتزم بإعادة المبالغ التي حصلت عليها مقابل الاستقدام إلى صاحب العمل إذا تحققت خلال (180) مائة وثمانين يوماً من تاريخ بدء العمل لدى صاحب العمل حالة من الحالات الآتية :
1- أن مهنة العامل المستقدم تخالف المهنة المحددة له في ترخيص الاستقدام , بشرط إعادته خلال (14) أربعة عشر يوماً من بدء عمله .
2- إذا امتنع العامل عن أداء العمل دون سبب قانوني .
3- إذا ثبت أن لديه إعاقة أو كان مصاباً بأحد الأمراض المعدية أو بمرض مزمن أو بمرض عقلي ولا يتمكن بسبب ذلك من أداء العمل المتفق عليه .
ثالثاً: وضعت اللائحة التنظيمية لمزاولة نشاط استقدام القوى العاملة غير العمانية نموذج للعقد الذي يبرم بين المنشأة المرخص لها وصاحب العمل وأجبت على المنشأة المرخص لها أن تلتزم بهذا النموذج، وبذلك تم التجنب من الشروط التعسفية التي قد توضع من الطرف القوى بالعقد والذي لا يكون أمام الطرف الضعيف طالب الخدمة إلا الرضوخ لهذه الشروط وذلك إذا ترك وضع شروط العقد لحرية أطرافه، الأمر الذي يعد حماية لطالب الخدمة( المستهلك) .
رابعاً: أعطت اللائحة لمفتشي العمل بالوزارة الحق في الدخول إلى أماكن عمل المنشأة المرخص لها وفحص السجلات التي لها علاقة بالعمال المستقدمين وطلب البيانات اللازمة، وعلى صاحب العمل أو من ينوب عنه تقديم كافة التسهيلات لمفتشي العمل أثناء أدائهم لعملهم.
اسئلة عامة
جاء إنشاء فرق التفتيش المشتركة بناءً على القرار الوزاري رقم (102/95) لتكون أداة للحد من القوى العاملة غير العمانية التي تعمل في البلاد بطريقة غير مشروعة
تم تشديد العقوبة في قانون العمل كوسيلة لردع المخالفين وتحقيق الردع العام وذلك حالة تشغيل عمالاً غير عمانيين لم يرخص بتشغيلهم وفقاً للترخيص الصادر بموجب المرسوم السلطاني رقم63/2009.
تمنح الوزارة بين فترات متباعدة فترات سماح حيث يتم فيها إعفاء القوى العاملة الوافدة التي تقيم في البلاد بطريقة غير مشروعة من الغرامات المالية المستحقة عليها شريطة مغادرتها البلاد نهائياً.
هناك أسباب كثيرة ومتعددة تساهم في زيادة هروب القوى العاملة الوافدة في بعض الأنشطة والقطاعات الاقتصادية ، منها أسباب ترجع إلى العامل مثل :
o محاولة العامل تحسين أجره الذي يتقاضاه لقاء عمله، ولرغبته في زيادة دخله يلجأ إلى الهروب للعمل بطريقة غير قانونية.
o لا يملك العامل الوافد المستوى المطلوب من الكفاءة للقيام بالعمل الذي أستقدم من أجله، مما يسبب له الحرج ودفعه إلى الهروب للعمل بطريقة غير قانونية في مهنة تتناسب مع قدراته .
o رغبة العامل الوافد الإقامة والعيش في البيئة والتجمعات التي يقطنها أشخاص من نفس الجنسية، مما يدفعه إلى الهروب للعمل في مواقع قريبة من تلك التجمعات .
o تحريض القوى العاملة الوافدة لبعضهم البعض على الهروب بهدف الحصول على أجور أعلى .
o رغبة العامل الوافد في إقامة عمل خاص به دون إتباع الإجراءات القانونية اللازمة لذلك .
وهناك أسباب ترجع إلى أصحاب الأعمال منها :
o عدم تقيد بعض أصحاب العمل بمواعيد تسليم أجر العامل في الوقت المحدد، مما يدفع بالعامل إلى الهروب للعمل بطريقة غير قانونية لدى الآخرين .
o عدم تقيد بعض أصحاب العمل بساعات العمل المحددة بقانون العمل ، وتشغيل العامل لساعات طويلة وفي أعمال مختلفة.
o قيام بعض أصحاب العمل باستقبال القوى العاملة الوافدة الهاربة وإيواؤهم وإغراؤهم بأجور أفضل من التي كانوا يحصلون عليها.
o عدم تقيد بعض أصحاب العمل بالمهن والأعمال المتعاقد عليها مع العامل الوافد .
o تهرب بعض المنشآت من تطبيق نسب التعمين المفروضة عليها وذلك بتشجيعها للقوى العاملة الهاربة بالعمل لديها دون الحصول على بطاقات أو تراخيص عمل لهم .
نظام حماية الأجور
نظام إلكتروني مشترك بين وزارة العمل والبنك المركزي العٌماني يهدف إلى مراقبة مدى التزام منشآت القطاع الخاص بتحويل أجور العاملين إلى حساباتهم في أحد المصارف أو المؤسسات المالية المحلية المرخصة من قبل البنك المركزي العُماني.
متابعة مدى التزام منشآت القطاع الخاص بتحويل أجور العاملين وفقا لما نص عليه قانون العمل وعقد العمل المتفق عليه، والتعرف المباشر على حالات التأخير أو عدم سداد الأجور، والتدخل المباشر من الوزارة في هذه الحالات قبل نشوب نزاع عمالي بين العامل وصاحب العمل.
يقوم نظام حماية الأجور بمقارنة الأجر المسجل في عقد العمل والأجر الذي تقوم المنشأة بتحويله إلى حساب العامل البنكي وتحديد نسبة التطابق بينهما أو الزيادة أو النقصان في الأجر المدفوع لحساب العامل في الوقت المحدد في قانون العمل.
تعتبر منشآت القطاع الخاص ملزمة بتطبيق نظام حماية الأجور وفقًا للقرار الوزاري 299/2023 والصادر في 21/06/2023 وقد أشار التعميم رقم (7/2023) إلى ضرورة توفيق منشآت القطاع الخاص أوضاعها لتطبيق نظام حماية الأجور وفقا للجدول التالي:
| درجة المنشأة | تاريخ البدء بتصحيح الأوضاع | تاريخ انتهاء مهلة تصحيح الأوضاع والنسبة المطلوب تحقيقها 50% | تاريخ انتهاء مهلة تصحيح الأوضاع والنسبة المطلوب تحقيقها 100% |
| كبيرة | 10/07/2023 (6 أشهر) | 09/11/2023 | 09/01/2024 |
| متوسطة | 10/07/2023 (6 أشهر) | 09/11/2023 | 09/01/2024 |
| صغيرة | 10/07/2023 (8 أشهر) | 09/01/2024 | 09/03/2024 |
| صغرى | 10/07/2023 (8 أشهر) | 09/01/2024 | 09/03/2024 |
- نظام إلكتروني دقيق يتابع مدى التزام منشآت القطاع الخاص بسداد الأجور لمستحقيها بشكل لحظي.
- صيغة ملف موحدة خاصة بمعلومات أجور العاملين لجميع منشآت القطاع الخاص.
- ربط الكتروني يوفر على صاحب العمل الحاجة لاصطحاب أو إرفاق كشوفات أجور ورقية.
يتابع نظام حماية الأجور أجور جميع العاملين في القطاع الخاص على حد سواء العُمانيين وغير العُمانيين.
نعم، تمت برمجة نظام حماية الأجور لرصد الزيادة السنوية آليا من خلال العقود الإلكترونية المحدثة وكذلك الربط مع الهيئة العامة للتأمينات الاجتماعية.
نعم سيتم متابعة مدى التزام المنشآت بصرف العلاوة الدورية، وسيصدر قرارُ من الوزير بشأن تحديد هذه العلاوة وطرق صرفها بناء على المادة 89 من قانون العمل.
لا، لا يُلزم أصحاب العمل الأفراد بتطبيق نظام حماية الأجور في الوقت الحالي، وتوجد خطة مستقبلية لذلك.
أولًا: التسجيل في نظام حماية الأجور من خلال المصارف والمؤسسات المالية التي يوجد بها حسابات للمنشأة.
ثانيًا: تحويل أجور العاملين من خلال ملف معلومات الأجور الخاص بنظام حماية الأجور.
ثالثًا: تحديث بيانات العقود متى ما طرأ تغيير عليها.
لا، فالتسجيل في نظام حماية الأجور يكون لمرة واحدة فقط، إلا عند وجود حسابات لنفس المنشأة في أكثر من بنك تقوم من خلاله بتحويل أجور العاملين إلى حساباتهم، عليه يجب على المنشأة التسجيل لدى جميع البنوك التي تحول من خلالها أجور للعاملين.
هو الملف الذي تقوم المنشأة بتعبئة جميع المعلومات المطلوبة لعملية دفع أجور العاملين في القطاع الخاص وفيه المعلومات التي تحتاجها الوزارة ويسمى أيضا بـ (ملف الصيغة الموحدة).
(CSV) هي الصيغة الموحدة المتفق عليها بين وزارة العمل والبنك المركزي العماني، ويتم من خلالها تبادل البيانات بين المؤسسات المصرفية والمالية والبنك المركزي العماني.
يتشكل اسم ملف معلومات الأجور من التالي:
- ملف معلومات الأجور ويرمز له بـ (SIF) – النص المستخدم لتحديد ملف معلومات الأجور (ثلاثة أحرف ثابتة "SIF" في بداية الاسم).
- رقم السجل التجاري لصاحب العمل (على ألا يتعدى 17 حرفا ورقم).
- الاسم المختصر للبنك (يتكون من أربعة أحرف كحد أقصى)، ويمكن للمنشأة الحصول على هذه الاختصارات من البنك ذاته أو موقع الوزارة.
- تاريخ إعداد الملف (8 أرقام تتكون من أربعة للسنة واثنان للشهر واثنان لليوم).
- الرقم التسلسلي للملف (3 أرقام عبارة عن أرقام متسلسلة تبدأ من 001 وحتى 999 لتحديد الملف الخاص بنفس صاحب العمل في حال تعدد الملفات لنفس البنك ونفس شهر الأجر).
- الامتداد CSV
- يتم فصل كل قسم بخط تحتي (_).
- مثال: SIF_1212635_BMCT_20230821_001.csv
نعم، يمكن تسجيل الرقم الوظيفي مكان الرقم المرجعي بشرط عدم تكرار نفس الرقم في الملف الواحد مع العلم أن الرقم المرجعي اختياري وليس إجباري فيجوز تركه فارغاً.
نعم، عندما يكون نوع حركة الدفع (أجور) يجب أن يتضمن الملف جميع الموظفين المسجلين في المنشأة حتى من لم يتم دفع أجورهم مع ذكر سبب عدم تحويل الأجر لهم في حقل الملاحظات.
سيقوم البنك الذي تتعامل معه المنشأة بتزويدها بملف معلومات أجور العاملين (ملف الصيغة الموحدة) وجميع البيانات المطلوبة لدى الوزارة.
تقوم المنشأة بتعبئة الملف للمرة الأولى مع إدراج أسماء جميع العاملين لديها والمعلومات التي يتطلبها ملف معلومات الأجور مع التأكد من صحة البيانات المدرجة، ثم تقوم المنشأة في الأشهر التالية بالتعديل على الملف ذاته متى ما طرأ تغيير على أجور العاملين أو إضافة أو حذف اسم موظف.
تراعي الوزارة سرية بيانات أجور العاملين في القطاع الخاص، لذلك حرصت على أن تكون هذه المعلومات غير مكشوفة، ويظهر النظام نسبة التطابق بين الأجر المسجل في عقد العمل والأجر المدفوع فعليًا الى حسابات العاملين البنكية.
جاء في المادة (90) من قانون العمل، على المنشآت الالتزام بتحويل أجور العاملين بما لا يتجاوز (3) أيام من تاريخ استحقاقها، عليه يجب على المنشآت الالتزام بما جاء في المادة المشار إليها.
نعم، يقبل النظام التحويلات بأي عملة إضافة إلى الريال العُماني شريطة الاتفاق على ذلك بين العامل وجهة عمله، كما أشارت لذلك المادة (85) من قانون العمل.
• يمكن للمنشأة تحويل أجر الموظف لأكثر من شهر في ملف واحد، مع ذكر ذلك في حقل الملاحظات.
• كما يمكن للمنشأة تحويل الأجر في أكثر من ملف، لأكثر من شهر، ولن يكون هنالك حاجة في هذه الحالة لتبرير الدفع المقدم.
- عند دفع أجور أكثر من شهر، يجب أن يكون كل شهر في ملف منفصل.
- عند اختلاف نوع الدفع.
- إذا كانت المنشأة تدفع أجر العمل الإضافي في وقت مختلف عن وقت دفع الأجور فيتم إنشاء ملف آخر وتحديد نوع الدفع "أجر العمل الإضافي".
تنص المادة (87) من قانون العمل على إلزام صاحب العمل بتحويل أجر العامل إلى حسابه بأحد المصارف أو المؤسسات المالية المحلية المرخصة من البنك المركزي العُماني. ويصدر الوزير قرارًا بتنظيم قيام أصحاب العمل بتحويل الأجور وحالات الاستثناء، لذلك في حال العاملين القادمين من الشركات الأم ولفترة محدودة (إعارة) للعمل في سلطنة عُمان، تلتزم الشركة داخل سلطنة عُمان بتزويد وزارة العمل بكشف بأسماء هؤلاء العاملين وأسباب حاجتها لتحويل أجورهم خارج سلطنة عُمان (بصورة استثنائية).
نعم، يسجل العمل الإضافي وكافة العلاوات الخاصة بالموظف في النظام كما هو متفق عليه في عقد العمل ويتم إضافتها حسب تصنيفها الخاص في حقول ملف معلومات الأجور (ملف الصيغة الموحدة).
تسجل جميع التحويلات المتعلقة بأجور العاملين في ملف معلومات الأجور (ملف الصيغة الموحدة)، وإن وجدت مبالغ تدفعها المنشأة للعامل لديها خارج نطاق أجره، يمكن للمنشأة تحويلها لحساب العامل مباشرة دون الحاجة لتسجيلها في ملف معلومات الأجور (ملف الصيغة الموحدة).
نعم، يتم إضافة ذلك ضمن حقل "خصومات اشتراكات التأمينات الإجتماعية" وتحول المنشآت أجور العاملين لديها بعد استقطاع استحقاق التأمينات.
نعم، وتنعكس هذه التحديثات تلقائيًا على أنظمة الوزارة.
يمكن للمنشأة تحويل أجر العامل إلى أكثر من حساب بنكي يخص الموظف سواء كانت هذه الحسابات في بنك واحد أم بنوك مختلفة ما دامت هذه الحسابات في أحد البنوك أو المؤسسات المالية المعتمدة من قبل البنك المركزي العُماني.
جاء في المادة السادسة من القرار 299/2023 باتخاذ الوزارة لمجموعة من العقوبات الإدارية عند مخالفة منشآت القطاع الخاص تحويل أجور العاملين في الموعد المحدد في قانون العمل، وتتخلص العقوبات الإدارية كالتالي:
- انذار المنشأة.
- إيقاف التعاملات الإلكترونية لخدمة تراخيص العمل المبدئية (المأذونيات).
- فرض غرامة إدارية (50) ريالا، وتتضاعف هذه الغرامة بتكرار المخالفة.
كما يمكن للوزارة إحالة المنشأة غير الملتزمة إلى الجهات القضائية لاتخاذ الإجراءات القانونية وفقا لما ينص عليه قانون العمل.
- غرامة إدارية مقدارها (50) ريالا عمانيا، تتضاعف الغرامة عند تكرار المخالفة.
- غرامة مالية لا تقل عن 100 ريال ولا تزيد عن 300 ريال عن كل عامل وتتضاعف عند تكرار المخالفة.
• في حالة إحالة المخالفة إلى السلطات القضائية فتقدر قيمة الغرامات وفقًا للمواد التالية:
- المادة (147) من قانون العمل غرامة مالية لا تقل عن 500 ريالاً عُماني ولا تزيد عن 1000 ريالاً عُماني عن كل عامل لا تقوم المنشأة بتحويل أجره على حسابه البنكي وفقًا للمادة (87) من قانون العمل وتتضاعف الغرامة بتكرار المخالفة
- المادة (148) غرامة مالية لا تقل عن 100 ريال عٌماني ولا تزيد عن 300 ريال عن كل عامل تتأخر المنشأة في تحويل أجره عن ثلاث أيام من موعد استحقاقه للأجر.
• كما تفرض غرامة مالية إدارية (50) خمسون ريالاً عُمانياً، وتتضاعف الغرامة في حالة تكرار المخالفة.
جاء في المادة (90) من قانون العمل، أن تؤدي المنشآت أجور العاملين خلال (3) أيام كحد أقصى من تاريخ استحقاق العامل أجره وبالتالي تعتبر المنشأة متأخرة ما تجاوزت المدة المحددة في المادة المشار إليها من قانون العمل.
تقوم المنشأة بإضافة القيمة صفر في الحقل الخاص بصافي الأجر للشهر الذي لا يستحق عنه أجر لأي سبب قانوني كان مع ضرورة ذكر المنشأة سبب عدم استحقاق العامل لأجره عن ذلك الشهر في الحقل المخصص لذلك في ملف معلومات أجور العاملين (ملف الصيغة الموحدة).
في حال كان نوع حركة الدفع (أجور) فيجب أن يكون حقل الأجر الاساسي أكبر من صفر، أما إذا كان نوع حركة الدفع (حوافز أو أجر العمل الإضافي أو علاوات أو مستحقات نهاية الخدمة) فيجوز أن يكون حقل الأجر الأساسي صفر. لكن ممكن وضع حقل صافي الأجر مساوي لصفر عندما يكون الأجر الأساسي مضاف إليه العلاوات مطروحا منه الخصومات مساويا لصفر.
يجب على المنشأة تبرير أي استقطاع في أجور العاملين لديها من خلال كتابة سبب الاستقطاع في حقل الملاحظات الموجود في ملف معلومات أجور العاملين (ملف الصيغة الموحدة)، ولقد نظمت المواد (95، 96) من قانون العمل آلية استقطاع المنشأة لأجور العاملين.
تم إنشاء النظام وبرمجته ليتعرف بشكل آلي على الفروقات بين الأجر المسجل في عقد العمل والأجر المدفوع إلى حساب العامل، وبالتالي ستقوم الوزارة بالتواصل بشكل مباشر مع هذه الحالات، وإن وجدت حالات تستدعي العامل إبلاغ الوزارة عنها، فيمكنه ذلك من خلال موقع الوزارة واختيار خدمة الشكاوى العمالية أو البلاغات.
وفقا للمادة الخامسة من القرار الوزاري 299/2023 يستثنى صاحب العمل من تحويل أجور العاملين لديه إلى حساباتهم البنكية في الحالات التالية:
1- وجود نزاع قضائي بين العامل وصاحب العمل أدى إلى توقف العامل من العمل.
2- ترك العامل للعمل لدى صاحب العمل دون مبرر قانوني.
3- العاملين الجدد الذين لم يكملوا 30 يومًا من تاريخ مباشرة العمل.
4- العاملين الذين يقضون إجازة غير مدفوعة الأجر داخل أو خارج سلطنة عُمان شريطة اثبات ذلك.
الدفع الالكتروني
الدفع الالكتروني هي طريقة تسمح خصم رصيد من الحساب البنكي للعميل الكترونيا باستخدام بطاقة الائتمان مسبقة الدفع. .
أي بطاقة ائتمان تم اصدارها من أي بنك في سلطنة عمان يمكن استخدامها في عملية الدفع الالكتروني المتعلقة بالخدمات الالكترونية لوزارة العمل.
لا . القيام بعملية الدفع الالكترونية لا يترتب عليها رسوم اضافية ، فهي عملية مجانية. .
يسمح للعملاء المسجلين بوزارة العمل القيام بعملية الدفع الكترونيا للخدمات الالكترونية .
هذه الخدمة الكترونية ، وحاليا لا تعمل في الفترة بين 11:00 م -1:00 ص ، كذلك لن تتوقف الخدمة الا اذا كانت هناك أعمال صيانة للخدمة من قبل وزارة العمل أو موفر الخدمة.
عادة عند قيامك بعملية الدفع يتم توجيهك الى الصفحة الالكترونية الخاصة بايصال الطلب الذي تظهر لك حالة العملية. و عند قيامك بعملية الدفع بنجاح سوف تصلك رسالة للتأكيد عن نجاح عملية الدفع من خلال الرسائل النصية القصيرة أو البريد الإلكتروني. .
اذا استلمت رسالة بالبريد الالكتروني توضح نجاح عملية الدفع ، ولكن الخدمة الالكترونية تطلب منك اعادة عملية الدفع ، قبل متابعة اجراء عملية دفع أخرى ، عليك التأكد من حساب البنك الخاص بك للتأكد من خصم المبلغ من حسابك . وفي حالة الخصم ، عليك التواصل مع وزارة العمل لحل هذه الاشكالية مع توفير تفاصيل العملية الواردة برسالة البريد الالكتروني. .
هذا يعني عدم نجاح عملية الدفع ، وانه تم حجز المبلغ لصالح وزارة العمل عن طريق البنك الخاص بك ويحتاج الى تحريره من البنك نفسه . بامكانك التواصل مع البنك الخاص بك مباشرة لتحرير المبلغ المحجوز او بنك مسقط مع توفير تفاصيل المعاملة. كذلك يمكنك الاتصال بوزارة العمل لتأكيد حالة المعاملة. .
يجب عليك التواصل مع وزارة العمل لاسترجاع المبلغ أحدى عمليات الدفع. .
يمكنك الاتصال بمركز الاتصال بوزارة العمل ( 80077000) أو يمكنك الاطلاع على سياسة الاسترداد بموقع الوزارة لمعرفة الاجراءات المنصوص عليها للاسترداد. .